עדכון לקוחות: חידושים מהותיים בדיני עבודה 12/2024 – עוה"ד טל-עינת בן אריה, חיה שפיגל, רועי הראל ושירן מזרחי וילבך

לקוחות וחברים יקרים שלום רב,

אנו מתכבדים להביא בפניכם סקירה של מספר עדכונים חשובים מהעת האחרונה בתחום דיני העבודה, כמפורט להלן.

חובת עדכון הסכמים עם קבלני שמירה, ניקיון והסעדה עד ליום 1.1.2025

1. בפרסום קודם (ראו כאן) עדכנו אתכם על כניסתן לתוקף של תקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (רכיבי השכר המרכיבים את ערך שעת עבודה וערך שעת עבודה לעובד קבלן), התשפ"ג-2023 (להלן בסעיף זה: "התקנות").
2. התקנות חלות על עובדי קבלן בענפי השמירה ואבטחה, הניקיון וההסעדה, וקובעות נוסחאות לחישוב ערך שעת עבודה וכן מנגנוני דיווח והתחשבנות בהם מחויבים הקבלן ומזמין השירות.
3. עד כה, חלו התקנות על התקשרויות שנערכו מיום 1.1.2024 ואילך ועל התקשרויות קודמות שחודשו או הוארכו לאחר אותו יום.
4. החל מיום 1.1.2025, יחולו התקנות על כל ההתקשרויות בענפים האמורים, לרבות התקשרויות קיימות שנערכו לפני יום 1.1.2024.  
5. לכן, יש לוודא כי עד ליום 1.1.2025 יעודכנו כל ההסכמים עם קבלני השירותים בענפים האמורים ויותאמו להוראות התקנות. אנו עומדים לרשותכם לסיוע ככל שיידרש.

הודעה על כוונה למתן צו הרחבה להסכם קיבוצי כללי בענף ההסעדה

1. ביום 14.11.2024 פורסמה ברשומות הודעת שר העבודה על כוונתו לתת צו הרחבה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המרחיב את תחולת ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 4.1.2022, שמספרו 7001/2022 ושעניינו הסדרת תנאי עבודה לעובדים ומעסיקים בשירות ההסעדה, כהגדרתם בהסכם הקיבוצי האמור (להלן בסעיף זה: "ההסכם הקיבוצי"). צו ההרחבה צפוי להרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי על כלל העובדים והמעסיקים בענף.
2. בהסכם הקיבוצי נקבע כי תוקפו מותנה במתן צו הרחבה. מאחר שעד היום לא נחתם צו הרחבה, הוראות ההסכם הקיבוצי טרם נכנסו לתוקף, והן יחולו רק ממועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה על כלל המשק.
3. ההסכם הקיבוצי מגדיר את סוגי המעסיקים והעובדים שעליהם יחולו הוראותיו, וקובע שכר מינימום ענפי, שיחול בענף ההסעדה ב-3 פעימות:
   • בפעימה הראשונה (מועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה; אולם ככל שצו ההרחבה ייכנס לתוקף במהלך הרבעון הראשון של שנה, המועד יידחה ל-1 באפריל של אותה השנה) שכר המינימום הענפי יעמוד על 110% משכר המינימום בכלל המשק לפי כל דין;
   • בפעימה השנייה (1 באפריל העוקב שלאחר מועד הפעימה הראשונה)  שכר המינימום הענפי יעלה ויעמוד על 113% משכר המינימום בכלל המשק לפי כל דין;
   • בפעימה השלישית (1 באפריל העוקב שלאחר מועד הפעימה השנייה) שכר המינימום הענפי יעלה ויעמוד על  116% משכר המינימום בכלל המשק לפי כל דין.
4. בהסכם הקיבוצי הובהר כי קביעת שכר המינימום הענפי כאמור לעיל אינה מגדילה את שכרם של עובדים המשתכרים מעל שכר המינימום הענפי.
5. בנוסף, ההסכם הקיבוצי קובע כי עובדים בעלי ותק של 12 חודשים אצל מזמין השירות ו/או המעסיק יהיו זכאים לקרן השתלמות החל ממועד הפעימה הרביעית (1 באפריל העוקב שלאחר מועד הפעימה השלישית), וכן נקבעו בהוראות ההסכם הקיבוצי זכויות בדבר שי לחגים, בגדי עבודה וציוד, ומענק התמדה שנתי.
6. יש לשים לב כי פרסומו של צו הרחבה ענפי ישפיע גם על תעריפי ערך שעת עבודה של עובדים בענף ההסעדה הקבועים בתקנות להגברת האכיפה שנדונו בסעיף 1 לעיל, ועל חובותיהם של מזמיני שירות הסעדה.
7. נשוב ונעדכן עם פרסומו של צו ההרחבה, ככל שיפורסם.

עדכונים בדבר איסור פיטורי עובדים מפונים, חטופים, נעדרים ובני משפחותיהם, ובני זוג של משרתים בצה"ל שעמם ילד

1. כזכור, בחוק הגנה על עובדים בשעת חירום (תיקון מס' 5 והוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2023 (להלן בסעיף זה: "תיקון מס' 5"), נקבעה הוראת שעה בדבר איסור על פיטורי עובד בשל היעדרות מעבודה או אי-ביצועה בתקופת הוראת השעה מחמת היותו מפונה, חטוף, נעדר או בן משפחה של חטוף או נעדר, או מחמת צורך בהשגחה על ילדו הנמצא עמו עקב שירותו של בן הזוג או הורהו האחר של הילד (ר' פירוט לגבי התיקון בעדכון ששלחנו אליכם באפריל 2024). הגנה זו בהתייחס לצורך בהשגחה על ילד עקב שירות כאמור, חלה כיום לגבי שירות חובה או התנדבות לרבות שירות קבע בצה"ל, ואינה חלה על שירות מילואים. הגנה על בני זוג של חיילי מילואים עוגנה בחוק אחר, כמפורט בסעיף 3 להלן.
2. בתיקון נוסף, הוארך תוקפה של הוראת השעה האמורה, והיא בתוקף כעת עד ליום 7.2.2025. בד בבד, הגיעה לסיומה הסמכות שהייתה נתונה לשר העבודה להאריך בצו את תקופת הוראת השעה.
3. בחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 19 והוראת שעה), התשפ"ד-2024, נקבע איסור על פיטורי עובד בשל שירות מילואים של בן זוגו או הורהו האחר של ילדו. כמו כן, בתקופה שעד ליום 31.12.2025 לא ניתן לפטר עובד שעמו ילד או להוציאו לחופשה ללא תשלום בתקופת שירות מילואים של בן זוגו או הורהו האחר של ילדו או בתקופה של 14 יום לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה שליד משרד הביטחון.

חוק פיצויי פיטורים (תיקון מס' 34 – הוראת שעה – חרבות ברזל), התשפ"ד-2024 (להלן בסעיף זה: "התיקון")

1. סעיף 5(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), קובע (טרם התיקון) כי אם נפטר עובד, ישלם המעסיק לשאיריו פיצויי פיטורים כאילו פיטר את העובד."שאירים" לעניין זה הם בן זוג של העובד בשעת פטירתו, לרבות הידוע בציבור כבן זוגו והוא גר עמו, וילד של העובד שהוא בגדר תלוי בו לעניין גמלאות (להלן בסעיף זה: "שאירים קרובים"); ובאין בן זוג או ילדים כאמור – ילדים והורים שעיקר פרנסתם היה על הנפטר וכן אחים ואחיות שגרו בביתו של הנפטר לפחות שנים עשר חודש לפני פטירתו וכל פרנסתם היתה על הנפטר (להלן בסעיף זה: "שאירים רחוקים").סעיף 5(ב) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי אם משתלמים פיצויי הפיטורים לשאירים רחוקים, יופקדו הפיצויים בבית הדין האזורי לעבודה ויינתנו לשאירים שיקבע בית הדין האזורי לעבודה ולפי החלוקה שיקבע, בהתחשב במצבם הכלכלי ובמידת תלותם בעובד שנפטר.
2. במסגרת התיקון, אשר נכנס לתוקפו ביום 8.8.2024 (להלן בסעיף זה: "יום התחילה"), נקבעה הוראת שעה המייתרת את הליך הפנייה לבית הדין לעבודה ואת הפקדת הכספים כאמור, וזאת לגבי עובד שנפטר בתקופה שמיום 7.10.2023 ועד שנה מתום תקופת תוקפה של ההכרזה על מצב מיוחד בעורף מאותו יום (להלן בסעיף זה: "התקופה הקובעת").
3. בהתאם לתיקון, פיצויי הפיטורים של עובד שנפטר בתקופה הקובעת ישולמו לשאיריו הקרובים, ואם לא הותיר אחריו העובד שאירים קרובים, ישולמו הפיצויים ליורשים על פי דין או לזוכים על פי צוואה לפי חוק הירושה,  התשכ"ה-1965 (גם אם קיימים שאירים רחוקים).
4. שר העבודה מוסמך להאריך בצו את התקופה הקובעת, בתקופות נוספות שמשכן הכולל לא יעלה על 12 חודשים.
5. ההסדר המעוגן בתיקון, כמפורט לעיל, לא יחול לעניין עובד שנפטר אם לגבי פיצויי הפיטורים עקב פטירתו התקיים אחד מאלה טרם יום התחילה:
   • פיצויי הפיטורים שולמו;
   • ניתנה החלטה של בית הדין האזורי לעבודה בהליך לפי סעיף 5(ב) לחוק פיצויי פיטורים (ר' סעיף 1 לעיל);
   • הוחל בהליך לפי סעיף 5(ב) לחוק פיצויי פיטורים, אלא אם כן כל הצדדים להליך (שאינם המעסיק) הסכימו להחיל את ההסדר שבתיקון.

 הארכת תוקפו של צו הרחבה בעניין תשלום שכר בשל נזק מלחמה ונזק עקיף (חרבות ברזל)

1. ביום 8.8.2024 פורסם צו הרחבה להסכם קיבוצי המאריך את תקופת הזכאות לתשלום שכר בימי היעדרות של עובדים בשל המצב הביטחוני במלחמת חרבות ברזל עד ליום 30.6.2024.
2. לעיקרי ההוראות שבצו ההרחבה בעניין תשלום שכר כאמור, ראו עדכוננו מחודש אפריל 2024.
3. הארכה נוספת של הצו צפויה להתפרסם בקרוב, ואנו נשוב ונעדכן בהתאם.

תעודת מחלה ללא חתימת רופא – תיקון תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976:

1. ביום 1.9.2024 נכנס לתוקף תיקון לתקנות דמי מחלה, המפרט שלושה סוגי תעודות מחלה אותם יכול עובד להמציא למעסיק ללא צורך בביקור רופא (לעניין זה ביקור רופא נחשב גם אם בוצע באמצעות היוועדות חזותית, שיחת טלפון או התכתבות):
   • תעודת מחלה חתומה ביד רופא (לרבות בחתימה דיגטלית) לפרק זמן שאינו עולה על 4 ימי מחלה, שבה הפרטים הנדרשים, ובלבד שבתוך שבעת הימים הרצופים שקדמו לכל יום מחלה שצוין בתעודה, לא הונפקו לעובד תעודות מחלה קצרות שאינן בעקבות ביקור רופא בעד יותר מארבעה ימי מחלה.
   • תעודת מחלה לפרק זמן שאינו עולה על 4 ימי מחלה, המונפקת על-ידי קופת החולים ללא חתימת רופא. תעודה מסוג זה תונפק לאחר שהעובד דיווח לקופת חולים על מצב בריאות לקוי שלא מאפשר לו לעבוד באופן זמני, ובכפוף לכל התנאים הבאים:
     • בשבעת הימים הרצופים שקדמו לכל יום מחלה שצוין בתעודה, לא הונפקו תעודות מחלה קצרות שאינן בעקבות ביקור רופא עבור למעלה מארבעה ימי מחלה.
     • תעודה כאמור ניתן להנפיק עד ארבע פעמים בשנה (תעודות שהונפקו בתוך שבעה ימים רצופים, מהוות תעודת מחלה אחת לעניין זה), ועבור עשרה ימי מחלה מצטברים בשנה, לכל היותר.
   • תעודת מחלה החתומה בידי רופא שתינתן במקרים רפואיים חריגים, שהוגדרו ע"י משרד הבריאות ופורסמו בחוזר מינהל רפואה של משרד הבריאות.
2. במקרים בהם התעורר אצל מעסיק ספק לגבי תוכן של תעודת מחלה שלא ניתנה ביד רופא קופת חולים, רשאי המעסיק להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות לכך ולהיבדק.

הרחבת תחולת החוק למניעת הטרדה מינית על עובדי קבלן שירות

1. ביום 26.1.2025 ייכנס לתוקפו החוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 16), התשפ"ד-2024 (להלן בסעיף זה: "התיקון").
2. בהתאם לתיקון, הוראות החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן בסעיף זה: "החוק"), לעניין מעסיק ועובד (לרבות חובות המעסיק בהתאם לחוק ולתקנותיו), יחולו, בשינויים המחויבים ולפי העניין, גם על מזמין שירות המקבל שירות מאדם באמצעות קבלן שירות, ועל אדם המועסק כאמור.
3. הגדרת "קבלן שירות" לעניין זה היא רחבה, וכוללת כל מי שעיסוקו במתן שירות, באמצעות עובדיו, אצל זולתו.
4. נבהיר, כי עד לתיקון חלו הוראות החוק האמורות גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כח אדם ועל אדם שמועסק כאמור, ללא התייחסות לעובדי קבלן שירות ולמזמין שירות.
5. במסגרת התיקון תוקן גם חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, כך שההגנה מכוחו על עובד או דורש עבודה מפני פגיעה בקשר עם הטרדה מינית או תלונה על הטרדה מינית, תחול גם על עובדים המועסקים על ידי קבלן שירות במתן שירות למזמין שירות.
6. כמו כן, נקבעו הוראות מעבר לפיהן עד שיותקנו תקנות מכח החוק בעניין זה:
   • כללים שנקבעו בתקנות וחלים על עובדי קבלן כח אדם המוצבים אצל מעסיק בפועל, יחולו גם על עובדי קבלן שירות אצל מזמין שירות. ואולם, עובדי קבלן השירות לא יבואו במניין עובדי מזמין השירות לקביעת מספר עובדי המעסיק לצורך חובות המעסיק מכח החוק והתקנות.
   • מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים מחויב לכלול בתקנון למניעת הטרדה מינית שאותו הוא מפרסם לעובדיו, הוראה המפרטת את האמור בפסקה הקודמת.

תשלום שעות נוספות בגין עמלות – עת"צ 48841-06-18 כהן נ' איי.די.איי חברה לביטוח בע"מ (20.8.2024)

1. ביום 20.8.2024 ניתן פסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה בנושא תשלום שעות נוספות בגין עמלות המשולמות לעובדים. במסגרת פסק הדין התקבל חלקית ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ואושרה בקשת המערערים לניהול תובענתם כתובענה ייצוגית בעילה של תשלום שעות נוספות על עמלות מכירה.
2. המערערים עבדו במוקד מכירות טלפוני בחברת ביטוח. תפקידם הרגיל כלל מכירה של פוליסות ללקוחות, ושכרם חושב לפי שכר מינימום לכל שעת עבודה, בצירוף עמלות מכירה. העמלות שולמו לעובדים כעמלות אישיות, החל מהמכירה הראשונה והחל מהשקל הראשון של כל מכירה, ובלא שנדרשו לעמוד ביעד או בתנאי כלשהו לצורך קבלתן מלבד ביצוע עבודתם הרגילה. הדבר היחיד שהשתנה בתלות בהיקף המכירות הוא שיעור העמלה, לפי שיטה מדורגת. עמלות המכירה היוו מרכיב משמעותי בשכרם של העובדים, וחברת הביטוח עצמה כללה אותן כחלק משכר העובדים לצורך חישוב זכאותם לדמי חופשה, דמי חגים, הפקדות לפנסיה ופיצויי פיטורים. גמול שעות נוספות שולם לעובדים על בסיס רכיב שכר המינימום בלבד.
3. במרכז הדיון עמדה השאלה האם זכאים העובדים לתשלום גמול שעות נוספות בגין רכיב העמלות.
4. בית הדין הארצי לעבודה קבע ברוב דעות כי קיימת אפשרות סבירה שתובענה תוכרע לטובת הקבוצה כך שייפסק תשלום גמול שעות נוספות גם בעד רכיב עמלות המכירה, ולכן אישר את ניהול התובענה כייצוגית בעילה זו.
5. דעת הרוב בפסק הדין קבעה כי העובדה שקיים קושי לייחס מכירה, וזכאות לעמלת מכירה, לשעת עבודה מסוימת, אינה שוללת את הזכאות לגמול שעות נוספות מכח הדין, וכי על בית הדין למצוא דרך ליישם את הוראות החוק לעניין תשלום בגין שעות נוספות גם על עמלות מכירה, בהתאמה הנדרשת לנסיבות המקרה הקונקרטיות.
6. נציין, כי מפסיקה זו משתקף שינוי בגישתו של בית הדין הארצי לעומת פסיקתו בעניין קסטרו (ע"ע 7386-02-16), בו נדחתה בקשה לאשר ניהול תובענה ייצוגית בעילה כזו (פסיקה שבוטלה לאחר מכן על ידי בג"צ תוך החזרת הדיון בעניין לבית הדין לעבודה).
7. כב' השופטת דוידוב מוטולה מנתה מספר אפשרויות לדרך שבה יילקחו העמלות בחשבון, תוך הותרת שיקול דעת לבית הדין האזורי במסגרת הדיון בתובענה לגופה:
   • סכימת סך העמלות ששולמו בחודש הרלוונטי, וחלוקתו למספר שעות העבודה באותו חודש (הן שעות רגילות והן שעות נוספות). התוצאה המתקבלת תהא התוספת לערך שעת עבודה רגילה בגין העמלות ואותה יש לכפול בגמול השעות הנוספות – 25% ו-50%;
   • סכימת העמלות החודשיות באופן מותאם ליחס שבין שעות עבודתו הרגילות של העובד באותו החודש לבין כלל השעות (הרגילות והנוספות), כך שיילקחו בחשבון רק עמלות ששולמו בגין שעות עבודה רגילות.;
   • בהיקש מהדין האמריקאי, חלוקת סך העמלות השבועיות בסך השעות השבועיות שהעובד עבד באותו שבוע, והכפלת התוצאה בגמול השעות הנוספות.
8. בהתייחס לטענת החברה כי אם תתקבל התביעה יש להחיל את הפסיקה באופן פרוספקטיבי (צופה פני עתיד) בלבד, נקבע כי הטענה ראויה לדיון בפני בית הדין האזורי לעבודה שידון בתביעה לגופה.
9. פסק הדין ניתן במסגרת הליך של בקשה לאישור התובענה כייצוגית, ואולם, קביעותיו של בית הדין הארצי עקרוניות ומסמנות את הכיוון. אנו ממליצים למעסיקים המשלמים לעובדיהם עמלות לפי מודל דומה לזה שנדון בפסק הדין, לבחון את מנגנון התגמול ולשקול ביצוע התאמות לאור פסק הדין.

****

המידע הכלול באיגרת זו הוא כללי בלבד, ואינו מהווה תחליף לעיון בהוראות הדין ולייעוץ משפטי קונקרטי.

מחלקתנו עומדת לרשותכם לשאלות או הבהרות נוספות.